Çfarë nevojitet për të bërë punën në ekip në kompani të suksesshme? Eksperiencat në laborator ofrojnë shpjegime

A duhet motivuar me karotë, me shkop, apo me forcën e kolektivit? Një studim i kryer në laborator teston disa mënyra për të stimuluar përpjekjen në ekip. Nëse shpërblimet financiare shtyjnë performancën lart, ato gjithashtu mund të krijojnë tensione.

Puna në ekip është bërë dominuese në ndërmarrje që nga fundi i shekullit XX, siç ka kujtuar themeluesi i ekonomisë së burimeve njerëzore, Edward P. Lazear, në një artikull të bashkshkruar me Kathryn L. Shaw. Sukseset e industrisë automobilistike japoneze, pionere në këtë fushë, kanë popullarizuar këtë mënyrë organizimi. Ajo rrit angazhimin e punonjësve, stimulohet ndihma e ndërsjellë dhe transferimi i kompetencave, ofron fleksibilitet përballë pasigurive të prodhimit ose kërkesës, dhe përmirëson racionalitetin e vendimmarrjes së punonjësve.

Por gjithashtu ka disavantazhe. Problemet e koordinimit mund të ndodhin në mungesë të një procesi të qartë vendimmarrjeje. Puna kolektive gjithashtu mund të zbusë nxitjet për përpjekje, siç tregoi veçanërisht Bengt Holmström nëse shpërblimet varen nga performanca kolektive dhe produkti i përpjekjeve individuale ndahet mes anëtarëve të ekipit.

Disa lloje mekanizmash nxitës

Disa mekanizma të destinuar për të parandaluar zbehjen e nxitjeve brenda ekipeve të punës janë analizuar. Bëhet fjalë ose për mekanizma të centralizuar dhe të bazuar në një qëllim të ekipit ose për konkurrencë midis ekipeve, siç kanë studiuar Haig Nalbantian dhe Andrew Schotter, ose të studiuar, ose për mekanizma të decentralizuar që mbështeten në presionin e kolegëve, domethënë mosmiratimin social ndaj anëtarëve të ekipit që kanë sjellje oportuniste, të futur në analizën ekonomike nga Eugene Kandel dhe Edward P. Lazear.

Studimi i këtyre mekanizmave është bërë pjesë e shumë punimesh teorike dhe eksperimentale. Por efikasiteti i tyre nuk ishte ende krahasuar drejtpërdrejt.

Kjo është objekti i eksperiencës ekonomike të kryer nga Marc Lebourges dhe David Masclet. Eksperimentet në laborator janë bërë një mjet i fuqishëm gjatë dekadave të fundit për të analizuar sjelljet ekonomike. Në ekonomi, një eksperiencë në laborator është një metodë kërkimi në të cilën sjelljet ekonomike vëzhgohen në një mjedis të kontrolluar (laboratori) dhe pjesëmarrësit paguhen në bazë të vendimeve të tyre. Sipas Gary Charness dhe Peter Kuhn, është një mjet i preferuar për të studiuar nxitjet në ndërmarrje sepse ato lejojnë të kontrollohen faktorët më mirë se çdo qasje tjetër, dhe janë gjithashtu shumë fleksibël dhe me kosto të ulët.

Eksperienca e Marc Lebourges dhe David Masclet frymëzohet nga një lojë përpjekjeje e krijuar nga Haig Nalbantian dhe Andrew Schotter për të modeluar në laborator punën në ekip në ndërmarrje. Në këtë lojë përpjekjeje, çdo pjesëmarrës vendos, duke zgjedhur një numër, kontributin e tij në prodhimin e ekipit të tij. Prodhimi i çdo ekipi varet nga shuma e kontributeve të anëtarëve të tij dhe përcakton të ardhurat e tyre. Fitimi i çdo pjesëmarrësi përkon me ndryshimin midis, nga njëra anë, pjesës së tij të të ardhurave të ekipit dhe, nga ana tjetër, kostos së përpjekjes që i është kërkuar nga kontributi i tij në prodhimin e ekipit, funksion i numrit që ai ka zgjedhur.

Loja përsëritet disa herë dhe, në fund të sesionit eksperimental, çdo pjesëmarrës merr një shumë parash në varësi të fitimeve që ka grumbulluar gjatë sesionit. Në këtë lojë, pjesëmarrësit kanë interes që të jenë oportunistë, domethënë të mos kontribuojnë duke shpresuar se të tjerët do të kontribuojnë në vend të tyre. Këto seanca janë zhvilluar në kompjuterët e laboratorit të ekonomisë të Universitetit të Rennes.

Për të lexuar gjithashtu: Ndër telepunë dhe prezencë, cila është menaxhimi pas krizës ?

Eksperimenti krahasohet me nivelet e prodhimit dhe fitimet e pjesëmarrësve ndërmjet një trajtimi referues ku të ardhurat ndahet pa mekanizma nxitjeje, një mekanizëm presioni nga shokët ku kolegët mund të ndëshkojnë njëri-tjetrin dhe mekanizma të centralizuar të bazuar ose në një qëllim të ekipit, ose në konkurrencë midis ekipeve. Analiza gjithashtu studion nëse emërimi i udhëheqësve brenda ekipeve të punës përmirëson koordinimin e presionit të shokëve dhe ul kostot shoqërore të tij. Më në fund, vlerësohet edhe nëse mundësia që udhëheqësit të tregojnë shembull për anëtarët e tyre të ekipit është e vlefshme.

Në mungesë të mekanizmave të nxitjes, vërehet një nivel përpjekjeje shumë i ulët, edhe pse në një shkallë më të vogël se sa parashikon teoria. Shtypja e shokëve rrit nivelin e përpjekjes, por ky i fundit mbetet larg optimumit. Për më tepër, ajo nuk përmirëson fitimet e pjesëmarrësve, sepse përfitimet e një bashkëpunimi të rritur kompensohen nga kostoja e sanksioneve të ndërsjella, për ata që sanksionojnë ashtu edhe për ata që sanksionohen.

Mekanizmat qendrorë rrisin më shumë përpjekjen sesa shtypja e shokëve. Objektivat e ekipit çojnë në nivelin më të lartë të përpjekjes, por me fitime të ulëta për pjesëmarrësit. Kjo shpjegohet sepse një përqindje e lartë e ekipeve nuk arrin objektivin, dhe anëtarët e tyre janë për këtë të dënuar. Turnetë midis ekipeve rrisin nivelin e përpjekjes në mënyrë të konsiderueshme, por pa rritur mesataren e fitimeve të pjesëmarrësve dhe me pabarazi të mëdha midis tyre, për shkak të transferimeve midis ekipeve fituese dhe humbëse.

Hyrja e liderëve të ekipeve ka një efekt pozitiv dhe të qëndrueshëm mbi përpjekjen nëse ata mund të japin shembull dhe të sanksionojnë anëtarët e tyre, dhe kjo edhe kur zgjidhen rastësisht. Por, një lider i ekipit të zgjedhur rastësisht ka një efekt negativ mbi performancën e ekipit të tij nëse roli i tij kufizohet ose në të dhënë shembull pa mundësi sanksionimi, ose në sanksionim pa mundësi dhënie shembulli. Së fundi, efikasiteti i një lideri të ekipit që ka fuqinë për të sanksionuar shokët e tij rritet nëse ai zgjidhet nga shokët e tij në vend të rastit.

Implikimet praktike të rezultateve eksperimentale

Rezultatet e eksperimentit çojnë në sugjerimet e mëposhtme: mekanizmat qendrorë të bazuar në nxitje monetare janë më efektivë sesa shtypja e shokëve për të rritur përpjekjen. Por, ato mund të shkaktojnë fitime shumë të ulëta ose shumë të pabarabarta për punonjësit. Për më tepër, objektivat e ekipit ose konkurrenca midis ekipeve mund të përkeqësojnë atmosferën e punës ose, më keq, të nxisin sjellje të dëmshme, si sabotimi i punës së ekipeve rivale ose mashtrimi për të përmirësuar artificialisht performancën e ekipit të tyre, siç kanë vërejtur Gary Charness, David Masclet dhe Marie-Claire Villeval në rastin e turneve individuale.

Eksperimentet e Klaus Abbink dhe kolegëve të tij kanë gjithashtu treguar se turnetë kolektivë mund të shkaktojnë konflikte midis ekipeve me kosto shumë të larta. Prandaj, kompanitë duhet të jenë të kujdesshme në zbatimin e këtij lloji mekanizmi.

Së fundi, koncentrimi i fuqisë së sanksionit në duart e një lideri mund të dëmtojë performancën e ekipit nëse zgjedhja e liderit perceptohet si arbitrare dhe nëse fuqia për të sanksionuar nuk shoqërohet me atë për të dhënë shembull. Por një lider që jep shembull dhe mund të sanksionojë përmirëson në mënyrë të qëndrueshme performancën e ekipit të tij.

Këto përvoja modelojnë në mënyrë të thjeshtuar mekanizmat që përdoren realisht në ndërmarrje. Në një përvojë në laborator, veçanërisht kur ajo nuk përfshin përpjekje reale, nuk ka detyra për t’u kryer që kanë interes të brendshëm.

Ndërsa në ndërmarrje, përmbajtja e punës luan një rol të rëndësishëm në motivim dhe përbën një mjet për të frymëzuar, njohur dhe stimuluar bashkëpunëtorët e tij. Por interesimi i brendshëm i punës së kryer nuk e zhduk fare efektet e mekanizmave të nxitjes së zbuluar nga përvojat në laborator. Në realitet, mekanizmat e nxitjes së mirë-dizajnuar kontribuojnë, siç është interesimi i brendshëm i punës, në performancën e ekipeve.