Barriera më e madhe për adoptimin e AI në botën e biznesit nuk është teknologjia – është besimi i përdoruesve

The Little Engine That Could nuk ishte tren më i fuqishëm, por ajo besonte në vetvete. Historia thotë se, ndërsa po nisej për të ngjitur një mal të pjerrët, ajo përsëriti: “Mendoj se mund, mendoj se mund.”

Kjo frazë e thjeshtë nga një histori për fëmijë ende mbajti një mësim për botën e biznesit të sotëm – veçanërisht kur bëhet fjalë për inteligjencën artificiale.

AI nuk është më një premtim i largët jashtë shkencë-fiksionit. Ajo është këtu dhe tashmë fillon të transformojë industrinë. Por pavarësisht nga qindra miliarda dollarësh të shpenzuara për zhvillimin e modeleve dhe platformave të AI, adoptimi mbetet i ngadaltë për shumë punonjës, me një sondazh të fundit nga Pew Research Center që tregon se 63% e punonjësve në SHBA përdorin AI minimalisht ose aspak në punën e tyre.

Arsyeja? Mund të lidhet shpesh me atë që studiuesit e quajnë vetëefikasitetin teknik, ose, thjesht, besimin e një personi në aftësinë e tij për të përdorur teknologjinë në mënyrë efektive.

Në studimin tim mbi këtë temë, gjeta se shumë njerëz që shmangin përdorimin e teknologjisë së re nuk janë vërtet kundër saj – përkundrazi, thjesht nuk ndihen të pajisur për ta përdorur atë në punët e tyre specifike. Pra, në vend që të rrezikojnë ta bëjnë gabim, ata zgjedhin të mbajnë distancën.

Dhe këtu shumë organizata dështojnë. Ata përqendrohen në ndërtimin e motorit, por nuk furnizojnë plotësisht besimin që punonjësit kanë nevojë për ta nisur atë.

Çfarë ka të bëjë vetëefikasiteti me AI-në

Albert Bandura, psikologu që zhvilloi teorinë e vetëefikasitetit, vuri re se aftësia vetëm nuk përcakton sjelljen e njerëzve. Çfarë ka më shumë rëndësi është besimi i një personi në aftësinë e tij për ta përdorur atë aftësi në mënyrë efektive.

Në studimin tim mbi mësuesit në mjediset teknologjike 1:1 – klasat ku çdo nxënës është i pajisur me një pajisje digjitale si një laptop ose tabletë – kjo ishte e qartë. Gjeta se edhe mësuesit me qasje në mjete të fuqishme digjitale nuk ndjehen gjithmonë të sigurt duke i përdorur ato. Dhe kur u mungon vetëbesimi, ata mund të shmangin teknologjinë ose ta përdorin atë në mënyra të kufizuara, sipërfaqësore.

Po ashtu, e njëjta gjë vlen edhe në vendin e punës të pajisur me AI. Udhëheqësit mund të jenë të shpejtë në prezantimin e mjeteve të reja dhe të dëshirojnë rezultate të shpejta. Por punonjësit mund të hezitojnë, duke u pyetur se si i aplikon kjo në rolet e tyre, nëse do ta përdorin atë në mënyrë të duhur, ose nëse do të duken më pak kompetentë – ose madje jopërgjegjshëm – duke u mbështetur në të.

Nën këtë hezitim mund të qëndrojë gjithashtu frika shumë e njohur se një ditë do të zëvendësohen nga teknologjia.

Duke kthyer te analogjitë e trajnimit, mendo për John Henry, heroin folklorik të shekullit të 19-të. Sipas tregimit, Henry ishte një punëtor hekurudhor i njohur për forcën e tij. Kur një makinë me fuqi avulli kërcënoi ta zëvendësonte atë, ai e sfidoi – dhe fitoi. Por fitimi erdhi me një çmim: Ai u rrëzua dhe vdiq pak më vonë.

Historia e Henry është një mësim se si rezistenca ndaj teknologjisë së re përmes fuqisë së vullnetit mund të jetë vetëdëmshkurtuese. Në vend që të lënë disa punonjës të ndihen sikur duhet të përballen ose të tejkalojnë AI-në, organizatat duhet të investojnë në ndihmën e tyre për të kuptuar se si të punojnë me të – në mënyrë që të mos ndihen sikur duhet të punojnë kundër saj.

Trajnim i rëndësishëm dhe i përshtatur për rolin

Shumë organizata ofrojnë trajnim të lidhur me përdorimin e AI. Por këto programe shpesh janë shumë të përgjithshme, duke përfshirë tema si si të hyni në programe të ndryshme, si duken ndërfaqet, ose çfarë mund të bëjë “gjithmonë” AI.

Në vitin 2025, me numrin e mjeteve të AI në dispozicion tonë, që variojnë nga bisedat chat dhe platforma krijimi përmbajtjes deri te analiza e të dhënave dhe automatizimi i rrjedhës së punës programesh, kjo nuk është e mjaftueshme.

Në studimin tim, pjesëmarrësit vazhdimisht thanë se përfitonin më shumë nga trajnimet që ishin “të përshtatura për rajonin,” domethënë të përshtatura për pajisjet, softuerët dhe situatat që përballen çdo ditë me fushat e tyre të veçanta dhe nivelet e klasës.

Për botën e korporatave? Trajnimi duhet të jetë i përshtatur për punën dhe i orientuar drejt përdoruesit – jo një zgjidhje e përgjithshme për të gjithë.

Ndërgjegjja gjeneracionale

Nuk është pikërisht e habitshme: Punonjësit më të rinj kanë tendencë të ndihen më të sigurt duke përdorur teknologjinë sesa ata më të vjetër. Gjen Z dhe milenialët janë lindësit dixhitalë – ata janë rritur me teknologji dixhitale si pjesë e jetës së tyre të përditshme.

Gjen X dhe baby boomer-at, nga ana tjetër, shpesh kanë pasur nevojë të përshtaten duke përdorur teknologji dixhitale gjatë karrierës së tyre. Si rezultat, ata mund të ndihen më pak të aftë dhe janë më të prirur të injorojnë AI-n dhe mundësitë e saj. Dhe nëse përpjekjet e tyre të pakta me AI janë të frustruara ose çojnë në gabime, përshtypja e parë është e prirur të mbetet.

Kur u lançuan për herë të parë në treg mjetet gjeneruese të AI-së, ato ishin më të prirura për të hallucinuar dhe me vetëbesim shpërndanin informacione të gabuara. Kujto kur Google demonstroi mjetin e saj Bard AI në vitin 2023 dhe gabimi i saj faktik çoi në humbjen e vlerës së tregut prej 100 miliardë dollarësh amerikanë? Apo kur një avokat bëri bujë duke cituar raste të falsifikuara falë ChatGPT?

Momente të tilla me siguri kanë forcuar skepticizmin – veçanërisht mes punonjësve që tashmë janë të pasigurt për besueshmërinë e AI-së. Por teknologjia tashmë ka kaluar një rrugë të gjatë në një periudhë relativisht të shkurtër kohe.

Zgjidhja për të arritur ata që mund të jenë më të ngadalshëm për ta pranuar AI-në nuk është t’i shtyjmë më shumë, por t’i trajnojmë dhe të mendojmë për sfondin e tyre.

Si duket trajnimi efektiv i AI-së

Bandura identifikoi katër burime kryesore që formojnë besimin e një personi në aftësinë e tij për të arritur sukses:

1. Përvojat e zotërimit, ose suksesi personal

2. Përvojat vicarious, ose shikimi i të tjerëve në pozicione të ngjashme që arrijnë sukses

3. Bindja verbale, ose feedback pozitiv

4. Gjendjet fiziologjike dhe emocionale, ose disponimi, energjia, ankthi dhe të tjera.

Në hulumtimin tim mbi edukatorët, pashë se si këto koncepte bën ndryshim, dhe e njëjta qasje mund të aplikohet edhe për AI-në në botën e korporatave – ose në pothuajse çdo mjedis ku një person duhet të ndërtojë vetëefikasitetin.

Në vendin e punës, kjo mund të arrihet me trajnime bazuar në kohortë që përfshijnë rrjete feedback-u – komunikim të rregullt midis udhëheqësve dhe punonjësve për rritje, përmirësim dhe më shumë – së bashku me përmbajtje që mund të personalizohet për nevojat dhe rolet e punonjësve. Organizatat gjithashtu mund të eksperimentojnë me forma të angazhimit si përgjigjet e PricewaterhouseCoopers, të cilat ofrojnë mundësi të ulëta për punonjësit për të ndërtuar besim dhe për të provuar programe të reja të AI-së.

Në “Pokemon Go!,” është e mundur të nivelizoheni duke grumbulluar shumë fitore të vogla, me rrezik të ulët, dhe duke fituar pikë përvojë gjatë rrugës. Vendet e punës mund të qasen në trajnimet e AI-së në të njëjtën mënyrë, duke u dhënë punonjësve mundësi të shpeshta, të thjeshta të lidhura me punën e tyre aktuale për të ndërtuar në mënyrë të qëndrueshme besimin dhe aftësitë.

Kurrikula nuk duhet të jetë revolucionare. Ajo thjesht duhet të ndjekë këto parime dhe të mos bjerë viktimë e vdekjes nga PowerPoint, ose të përfundojë duke qenë trajnim i përgjithshëm që nuk është i përshtatshëm për role të veçanta në vendin e punës.

Ndërsa organizatat vazhdojnë të investojnë rëndë në zhvillimin dhe qasjen në teknologjitë e AI-së, është gjithashtu thelbësore që ato të investojnë tek njerëzit që do t’i përdorin ato. AI mund të ndryshojë atë që duket puna, por do të vazhdojë të ketë një forcë pune. Dhe kur njerëzit trajnohen mirë, AI mund t’i bëjë të dy, ata dhe kompanitë ku punojnë, shumë më efikase.