Këshilla për nxitjen e ndjenjës së përkatësisë në vendin e punës

Gjëja e madhe e dorëheqjes –përmes së cilës, pas pandemisë, mijëra njerëz në sektorë dhe vende të ndryshme kanë vendosur të braktisin vullnetarisht punët e tyre– ka tronditur botën e punës, duke sjellë në tryezë një realitet që shumë organizata e injoronin: nuk mjafton të paguash një pagë ose të ofrosh stabilitet, është gjithashtu e nevojshme të krijosh një ndjenjë përkatësie në mjedisin e punës.

Çfarë e bën një person të ndjehet pjesë e një kompanie? Si mund të krijojnë organizatat kultura përfshirëse, motivuese dhe të qëndrueshme ku punonjësit dëshirojnë të qëndrojnë dhe të rriten?

Për t’iu përgjigjur këtyre pyetjeve, analizojmë më shumë se 130 000 mendime të publikuara në Glassdoor, një platformë ku punonjësit dhe ish-punonjësit vlerësojnë anonimisht kompanitë e tyre. Rezultatet tregojnë tre shtylla kryesore: një ambient i mirë pune, mundësi për rritje dhe një menaxhim i fokusuar në mirëqenie.

Ambienti i punës: shumë më tepër se një zyrë e bukur

Në kërkimin tonë, komentet më pozitive bëjnë referencë ndaj koncepteve si ambient i mirë pune, ekip i bashkuar, kulturë pozitive ose mbështetje e ndërsjellë. Këta aspekte, edhe pse shpesh nënvlerësohen, janë vendimtarë që një person të ndjehet pjesë e një vendi.

Një mjedis bashkëpunues –ku respektohet, besimi dhe shoqëria– përmirëson produktivitetin, ul stresin, nxit kreativitetin dhe rrit angazhimin. Thjesht të ndihesh i dëgjuar, i vlerësuar ose pjesë e një ekipi të qëndrueshëm ka një efekt direkt në kënaqësinë tënde.

Nuk është rastësi që shumë ish-punonjës lavdërojnë klimën e punës… edhe kur kanë dalë nga kompania (zakonisht për arsye të tjera).

Oportunitet për rritje: motori i angazhimit

Një zbulim i madh i dytë ishte rëndësia e rritjes profesionale. Të punësuarit aktualë si dhe ata të mëparshëm vlerësojnë veçanërisht mundësitë për mësim, promovim dhe zhvillim të karrierës. Përkundrazi, frazat “punë pa dalje” ose “pa mundësi” shfaqen rregullisht mes arsyeve për dorëheqje.

Bllokimi në punë nuk vetëm që zhgënjen të punësuarit, por gjithashtu dobëson lidhjen e tyre emocionale me organizatën. Prandaj, ofrimi i programeve të trajnimit, itinerareve të promovimit ose vlerësimeve konstruktive nuk duhet të jetë një shtesë, por një pjesë kryesore e strategjisë së biznesit.

Nxitja e zhvillimit individual forcon angazhimin kolektiv.

Udhëheqja nga mirëqenia: kur menaxhimi është kujdes

Zbulimi i tretë është rëndësia e cilësisë së menaxhimit. Kur udhëheqja perceptohet si e drejtë, e afërt dhe kompetente, njerëzit kanë tendencë të qëndrojnë. Por nëse perceptimet rrotullohen rreth një menaxhimi të keq, mikro-menaxhimi (me mbikëqyrje dhe kontroll të tepruar të të punësuarve) ose favoritizmi, ikja e talentit është e pashmangshme.

Këtu hyn në lojë menaxhimi i lumturisë, një qasje gjithnjë e më e rëndësishme në botën e biznesit. Bëhet fjalë për të dizajnuar politika dhe mjedise ku njerëzit mund të zhvillohen jo vetëm profesionalisht, por edhe emocionalisht dhe socialisht. Orare fleksibël, programe për balancën midis punës dhe jetës, njohja e përpjekjes ose pjesëmarrja në vendimmarrje janë disa shembuj.

Ky model udhëheqjeje, i fokusuar te mirëqenia, nuk është i padobishëm: përgjigjet një parimi të provuar nga evidenca shkencore dhe biznesore. Njerëzit e lumtur në punë janë më produktivë, më krijues dhe më besnikë.

Lidhja me përgjegjësinë shoqërore

Ndonjëherë mendohet se përgjegjësia shoqërore e korporatave është e lidhur vetëm me mjedisin ose me kauza shoqërore jashtë kompanisë. Megjithatë, një nga dimensionet më të fuqishme të saj është brenda saj: angazhimi i një kompanie me mirëqenien e njerëzve të saj.

Kompaniitë që promovojnë nisma sociale, si vullnetarizmi korporativ, barazia e mundësive ose praktikat e qëndrueshme, nuk ndikojnë vetëm pozitivisht në shoqëri, por gjithashtu gjenerojnë krenari tek punonjësit e tyre. Kjo krenari, e ndarë dhe e përjetuar nga brenda, është një nga format më të fuqishme të ndjenjës së përkatësisë.

Në fakt, gjithnjë e më shumë organizata po integrojnë strategji të marketingut social të brendshëm: një kombinim i komunikimit të brendshëm, udhëheqjes transformuese dhe dëgjimit aktiv që përshtat vlerat e punonjësve me objektivat e kompanisë.

Çfarë masa të ndërmerren?

Rezultatet tregojnë qartë strategjinë për t'u ndjekur:

• Të investohet në klimën e punës, nga dinamikat e ekipit deri te rimodelimi i hapësirave fizike; mjedisi është i rëndësishëm.

• Të ofrohet rritje e vërtetë dhe jo premtime boshe, por plane të personalizuara të zhvillimit profesional.

• Të trajnohen liderët në kompetenca emocionale, komunikim dhe menaxhim të talentit.

• Të nxisë lumturinë si strategji: duke matur mirëqenien, duke zbuluar problemet dhe duke vepruar në përputhje.

• Të praktikohet një përgjegjësi sociale autentike dhe e brendshme: ajo që një kompani bën për punonjësit e saj flet aq shumë sa edhe ajo çka thotë jashtë.

Fuqizimi i ndjenjës së përkatësisë nuk është një modë asnjë kapricio gjeneracional: është një nevojë strategjike në një treg të punës ku talenti zgjedh ku të qëndrojë. Kompanitë që kuptojnë këtë nuk do të mbajnë vetëm profesionistët më të mirë, por gjithashtu do të ndërtojnë kultura korporative më të forta, njerëzore dhe të qëndrueshme.