Modeli i trajnimit të diversitetit njëzërit nuk funksionon – ja një alternativë më e mirë

Trajnimi për diversitet është më efektiv kur është i personalizuar, sipas hulumtimit tim të ri në revistën shkencore të rishikuar Applied Psychology.

Si një profesor i menaxhimit, unë bashkëpunova me Andrew Bryant, i cili studion marketingun social, për të zhvilluar një algoritëm që identifikon “personat” e njerëzve, ose profile psikologjike, ndërsa ata marrin pjesë në trajnimin për diversitet në kohë reale. Ne e integruam këtë algoritëm në një sistem trajnimi që i caktonte në mënyrë dinamike pjesëmarrësit në versione të përshtatura të trajnimit bazuar në personat e tyre.

Ne zbuluam se kjo qasje e personalizuar funksionon veçanërisht mirë për një grup të veçantë: “skeptikët.” Kur skeptikët morën trajnim të përshtatur për ta, ata përgjigjeshin më pozitivisht – dhe shprehën dëshirë më të madhe për të mbështetur përpjekjet e diversitetit të organizatave të tyre – sesa ata që morën të njëjtin trajnim si të gjithë të tjerët.

Në epokën e mediave sociale, ku pothuajse gjithçka është e personalizuar dhe e përshtatur, kjo duket si një gjë e natyrshme. Por me trajnim për diversitetin, ku qasja “një për të gjithë” ende mbizotëron, kjo është radikale. Në shumicën e trajtimeve për diversitet, të gjithë pjesëmarrësit dëgjojnë të njëjtën mesazh, pavarësisht nga besimet dhe qëndrimet e tyre paraprake ndaj diversitetit. Pse do të supozonim se kjo do të funksiononte?

Fatmirësisht, fusha po kupton rëndësinë e një qasjeje që i përqendrohet nxënësit. Studiuesit kanë teorizuar se ekzistojnë disa persona për trajnim për diversitetin. Këto përfshijnë trajnerin rezistent, i cili ndjehet mbrojtës; trajnerin tepër entuziast, i cili është shumë i angazhuar; dhe trajnerin e shqetësuar, i cili ndjehet i pakëndshëm me temat e diversitetit. Algoritmi ynë, i bazuar në të dhëna reale, identifikoi dy persona me mbështetje empirike: skeptikët dhe besimtarët. Kjo është prova se koncepti i personave të trajnerëve nuk është vetëm teorik – ata janë të vërtetë, dhe ne mund t’i zbulojmë në kohë reale.

Por të identifikuar personazhet është vetëm fillimi. Ajo që vjen pas është përshtatja e mesazhit. Për të mësuar më shumë rreth përshtatjes, ne u drejtuam te teoria e bindjes së jujitsu. Në jujitsu, luftëtarët nuk godasin. Ata përdorin energjinë e kundërshtarit për të fituar. Në mënyrë të ngjashme, në bindjen e jujitsu, ju dorëzoheni audiencës, jo sfidojeni atë. Ju përdorni besimet, njohuritë dhe vlerat e audiencës si levë për të bërë ndryshim.

Në kuadër të trajnimit për diversitet, kjo nuk do të thotë ndryshimin e asaj që është mesazhi. Do të thotë ndryshimin e mënyrës se si është paraqitur mesazhi. Për shembull, skeptikët në studimin tonë ende mësuan për dëmjet shkatërruese të paragjykimit në vendin e punës. Por ata u bindën më shumë kur mesazhi u paraqit si një “rast biznesi” për diversitet, sesa si një mesazh “drejtësie morale”. Mesazhi “rast biznesi” është i përshtatur për orientimin praktik të skeptikëve. Nëse studiuesit dhe praktikanët e trajnimit për diversitetin e përqafojnë përshtatjen e trajnimit të diversitetit për personazhet e ndryshme të të trajnuarve, padyshim do të dizajnohen qasje më krijuese për përshtatjen.

Pse është i rëndësishëm

Administrata Trump është duke kryer një kundërshtim kundër iniciativave për diversitet, dhe po shfaqet një kundërshtim ndaj asaj kundërshtimi. Kjo nuk është plotësisht e re: Diversiteti ka qenë gjatë një çështje e diskutueshme.

Organizata si Qendra e Kërkimeve Pew, Organizata e Kombeve të Bashkuara dhe të tjerë kanë raportuar vazhdimisht për një ndarje konservatore-liberale, si dhe një ndarje mashkull-femër, rreth diversitetit. Trajnimi për diversitetin ka bërë pak për të mbushur këto boshllëqe.

Për një, trajnimet për diversitet shpesh janë joefektive në uljen e paragjykimeve dhe përmirësimin e treguesve të diversitetit në organizata. Shumë organizata e trajtojnë përpjekjen për diversitet si një ushtrim për kontrollin e kutisë. Më keq akoma, nuk është e pazakontë që këto përpjekje të kthehen kundër.

Hulumtimi ynë ofron një zgjidhje: Identifikoni personat e trajnuar që përfaqësohen në audiencën tuaj dhe përshtatni trajnimet në përputhje me këtë. Kjo është ajo që bëjnë platformat e mediave sociale si Facebook: Ata mësojnë rreth njerëzve në kohë reale dhe pastaj përshtatin përmbajtjen që shohin.

Për të ilustruar rëndësinë e personalizimit të trajnimit të diversitetit në veçanti, konsideroni sesi mendojnë skepticët dhe besimtarët në mënyra shumë të ndryshme. Një skeptic në studimin tonë – i cili u fokusua në trajnimet për diversitetin gjinor – tha: “Çështja nuk është aq e madhe sa përpiqen feministet të na detyrojnë të besojmë. Gratë thjesht përqendrohen në gjëra të tjera në jetë; burrat përqendrohen në karrierë së pari.” Përkundrazi, një besimtar tha: “Në organizatën time, të gjithë CEO-t dhe menaxherët janë burra. Gratë nuk respektohen ose promovohen shumë shpesh, nëse fare.”

Klar, të trajnuarit janë të ndryshëm. Përshtatja e trajnimit për personat e ndryshëm, në stilin jujitsu, mund të jetë mënyra se si ndryshojmë zemrat dhe mendjet.

Çfarë ende nuk dihet

Algoritmet janë vetëm aq të mirë sa të dhënat që mbështeten. Algoritmi ynë identifikoi personat bazuar në informacionin që trajnuarit raportuan për veten. Të dhëna më objektive, si ato të mbledhura nga sistemet e burimeve njerëzore, mund të identifikojnë personat më besueshëm.

Algoritmet gjithashtu përmirësohen ndërsa mësojnë me kalimin e kohës. Ndërsa mjetet e inteligjencës artificiale bëhen më të përdorura gjerësisht në HR, algoritmet për identifikimin e personave do të bëhen më të zgjuar dhe më të shpejtë. Vetë trajnimet duhet të bëhen më të zgjuar. Një sesion trajnimi një herë, edhe i personalizuar, ka më pak shanse për ndryshim afatgjatë në krahasim me nudge periodikë. Nudge janë ndërhyrje të vogla që ofrohen pa u vënë re gjatë kohës. Tani, mendoni për nudges të personalizuar. Ato mund të jenë ndryshuesi i lojës.

“Raporti i Kërkimit është një shikim i shkurtër mbi punën akademike interesante.”