Si nuk ndjehemi pjesë e vendit tonë të punës, performojmë më pak

Imagjinoni një person që vjen çdo ditë në punë pa motivim. Përmbush detyrat e tij, shmang konfliktet, nuk ka ankesa të rënda për pagën ose kushtet e punës, por diçka i mungon. Nuk ndjehet pjesë e vendit të punës.

Çfarë është ndjenja e përkatësisë?

Nga psikologjia organizative, ndjenja e përkatësisë lidhet me faktorë si identiteti profesional, njohja, siguria psikologjike dhe kultura e korporatës. Por në terma të thjeshtë, do të thotë të jesh pjesë e diçkaje, të ndihesh si në shtëpi edhe duke qenë në punë.

Ndjenja e përkatësisë nuk arrihet vetëm me fanella korporative ose aktivitete grupore të rastësishme. Arrin kur njerëzit ndjehen vlerësuar, respektuar dhe të përshtaten me kulturën dhe qëllimin e organizatës.

Nuk mjafton të kesh një kontratë ose të përmbushësh objektiva: është thelbësore të perceptosh se na merren parasysh dhe puna jonë ka një qëllim të qartë.

Pse është kaq e rëndësishme?

Ekspertët tregojnë se punonjësit që përjetojnë ndjenjë të fortë përkatësie kanë 56 % më shumë performancë, 50 % më pak rrezik të largimit dhe 75 % më pak ditë mungese. Për më tepër, studime tregojnë se kompanitë me kultura përfshirëse përparojnë financiarisht ndaj konkurrentëve të tyre me 35 %.

Investimi në përkatësi nuk është vetëm një vendim etik: është gjithashtu strategjikisht fitimprurës.

Çelësat për të nxitur përkatësinë

Edhe pse nuk ekziston një formulë e vetme, ka praktika që mund të përshtaten në çdo lloj organizate:

1. Dëgjimi aktiv dhe pjesëmarrje e vërtetë. Hapja e kanaleve ku njerëzit mund të shprehin ide ose shqetësime pa frikë nga hakmarrja është thelbësore. Anketat e brendshme, kutitë e sugjerimeve ose mbledhjet e hapura kanë vlerë vetëm nëse shoqërohen me veprime konkrete. Dëgjimi pa veprim sjell frustrim.

2. Njohje e rregullt dhe e rëndësishme. Të ndihesh i parë dhe i vlerësuar nuk varet vetëm nga paga. Njohja e arritjeve të përditshme, përpjekjeve kolektive ose përmirësimeve të vogla forcon mesazhin: “Na intereson çfarë bën”. Nuk është vetëm për çmime formale, por për të kultivuar një kulturë të përditshme falënderimi dhe njohjeje të sinqertë.

3. Kultura përfshirëse. Nuk mund të përkasësh në një mjedis ku duhet të fshihesh. Nxitja e diversitetit – gjinor, moshe, origjine, orientimi ose mendimi – dhe integrimi aktiv i tij në organizatë nuk është vetëm e drejtë, por edhe e zgjuar. Përfshirja autentike është baza e një kulture të përkatësisë.

4. Zhvillim profesional me qëllim. Ofrimi i mundësive për rritje tregon se kompania beson tek njerëzit e saj. Por zhvillimi duhet të jetë i personalizuar: jo vetëm plotësimi i formularëve ose kurseve, por ndërtimi i rrugëve profesionale që kanë kuptim dhe lidhje me interesat e secilit.

5. Krijimi i ritualeve dhe simboleve të përbashkëta. Ritualet, festimet ose traditat forcojnë lidhjet dhe identitetin kolektiv. Nuk është vetëm për organizimin e festave, por për krijimin e momenteve të rëndësishme që forcojnë vlerat e përbashkëta. Simbolet kanë rëndësi, edhe nëse janë të vogla.

Çfarë roli kanë udhëheqësit?

Udhëheqja është vendimtare. Udhëheqësit nuk duhet vetëm të komunikojnë një vizion të qartë, por edhe të japin shembull. Empatia, qasja, transparenca dhe përulësia krijojnë besim. Dhe besimi është terreni ku lulëzon ndjenja e përkatësisë.

Gjithashtu, nxitja e një udhëheqje të shpërndarë – dhënia e autonomisë ekipeve për të marrë vendime – forcon angazhimin dhe përgjegjësinë e përbashkët.

Sfida e punës hibrid

Me rritjen e punës nga shtëpia, ruajtja e kohezionit është një sfidë e re. Në distancë, ndjenja e përkatësisë nuk mund të merret si e dhënë. Prandaj, është thelbësore të kujdesemi dhe të mbajmë një komunikim të vazhdueshëm, të krijojmë hapësira informale online dhe të përshtatim dinamikat e ekipit në mjedisin virtual.

Afërsia nuk varet vetëm nga prezenca fizike.

Përkatësia si strategji e kompanisë

Ata që ndjehen pjesë e një kompanie e mbrojnë, e përfaqësojnë dhe japin më të mirën e tyre, edhe në kohë të vështira. Nxitja e ndjenjës së përkatësisë kërkon koherencë, vazhdimësi dhe udhëheqje të sinqertë. Nuk është vetëm një modë ose fushatë e brendshme: është një investim afatgjatë që ndikon drejtpërdrejt në performancën, mirëqenien dhe qëndrueshmërinë e kulturës organizative.