Udhëheqësit mund të promovojnë barazinë gjinore pa thelluar polarizimin − ja si

Amerikanët në përgjithësi pajtohen se gratë kanë bërë përparim të rëndësishëm në vendin e punës gjatë dy dekadave të fundit. Por çfarë ndodh me burrat? Ndërsa shumë amerikanë besojnë se gratë po shkojnë mirë, më shumë se gjysma besojnë se përparimi i burrave është ndalur ose madje është kthyer mbrapa.

Për ta bërë situatën më komplekse, hulumtimet e fundit kanë zbuluar një divizion masiv në linja gjinore dhe partiake. Shumica e burrave republikanë mendojnë se barazia e plotë gjinore në Amerikë është arritur, ndërsa shumica e grave demokratike mendojnë se ende ka punë për të bërë.

Si hulumtuesit në Qendrën Rutgers për Gratë në Biznes, mendojmë se kjo ndarje ka shumë rëndësi. Dhe për udhëheqësit e biznesit, kjo hendek nuk është vetëm një çështje shoqërore ose politike. Është një sfidë udhëheqëse me implikime direkte për kohezionin dhe moralin e ekipit. Nëse përpjekjet për barazi gjinore shihen nga disa punonjës si një humbje në vend të një fitoreje kolektive, udhëheqësit rrezikojnë pa dashje të thellojnë ndarjen.

Kur ndjehet si humbje kur barazia

Përpjekjet për avancimin e barazisë gjinore shpesh shoqërohen me sigurinë se barazia nuk është një lojë me shuma zero – që avancimi i grave nuk duhet të vijë në kurriz të burrave. Të dhënat këto e mbështesin, duke treguar, për shembull, se qëndrimi i ekipeve drejtues me përfaqësim gjinor të ndryshëm mund të rritë fitimet e kompanisë deri në 21%.

Megjithatë, perceptimet e punonjësve për përpjekjet e barazisë gjinore tregojnë një histori tjetër.

Për shembull, 61% e amerikanëve besojnë se ndryshimet në normat gjinore kanë bërë më të lehtë për gratë të jenë të suksesshme në punë, por vetëm 36% thonë të njëjtën për burrat. Për më tepër, 61% e burrave mendojnë se gratë kanë mundësi të barabarta në punë, por vetëm 33% e grave besojnë të njëjtën gjë.

Këto ndryshime zbulojnë një të vërtetë të rëndësishme: Perceptimi, jo vetëm politika, formëson mënyrën se si priten përpjekjet për barazi.

Përfshirja e burrave në bisedën për barazinë

Kërkimet sugjerojnë se burrat dhe gratë lidhin pushtetin me rezultate të ndryshme psikologjike. Burrat janë më të prirur të lidhin pushtetin me kontrollin, ndërsa për gratë, pushteti është më shpesh i lidhur me ndjenjën e lirisë. Si rezultat, përpjekjet për ndarjen e pushtetit mund të ndihen më të lirshme për gratë, por destabilizuese për burrat – veçanërisht për ata që janë tashmë në pushtet.

Por kjo nuk do të thotë se përfitimi i njërit duhet të vijë në kurriz të tjetrit – thjesht që njerëzit kuptojnë ndryshimin përmes prizmit të identiteteve dhe përvojave të tyre.

Kur burrat perceptojnë progres për gratë si një kërcënim për statusin ose mundësinë e tyre, rezistenca rritet, edhe në fytyrë të të dhënave që sugjerojnë të kundërtën. Ky cikël bëhet veçanërisht i vështirë për t’u thyer sepse kërkon sfidimin e besimeve të veta, gjë që nuk është gjithmonë e lehtë.

Për këtë arsye, mësimi rreth përvojave të të tjerëve është shumë i dobishëm. Për shembull, një burrë dhe një grua mund të jenë po aq ambiciozë dhe të aftë, por ndoshta vetëm njëri prej tyre përjeton shpesh ndërprerje gjatë takimeve. Këto ndryshime në histori personale dhe përvoja të jetuara formësojnë mënyrën se si interpretohen dhe navigohen mjediset e punës.

Kuptimi i kësaj diversiteti të perspektivave dhe diskutimi i përvojave të jetuara mund të ndihmojë për përpjekjet për barazi gjinore të bëhen më efektive. Ndërtimi i një të ardhmeje të vërtetë të barabartë kërkon njohjen se ndjenjat për përpjekjet e nevojshme për të arritur atë të ardhme mund të jenë shumë të ndryshme.

Me këtë në mendje, këtu janë disa praktika më të mira për udhëheqësit që të mendojnë ndërsa navigojnë në peizazhin në ndryshim.

Përgatitja për ndryshimet në perspektivë

Evito mendimin zero-sum. Nëse burrat mendojnë se përpjekjet për barazi gjinore do të dëmtojnë mundësitë e tyre ose do të ulë fuqinë e tyre, ata do të largohen. Udhëheqësit duhet të trajtojnë barazinë si thelbësore për suksesin e ekipit dhe të biznesit – dhe të bazojnë bisedat në metrika që tregojnë se si përfshirja nxit rezultatet.

Dije se interesat mund të ndryshojnë. Gratë mund ta shohin barazinë gjinore si një çështje drejtësie ose madje edhe mbijetesë, dhe kur interesat janë ekzistencialë, kompromisi mund të jetë i vështirë. Në të njëjtën kohë, ato mund të përjetojnë përparimin organizativ drejt barazisë gjinore si një fitore personale. Publikimi i këtyre ndryshimeve dhe përfitimeve të përbashkëta mund të ndihmojë në krijimin e një ekipi më të bashkuar ku të gjithë mund të lulëzojnë.

Jini të vetëdijshëm se orët e ndryshme po trokasin. Disa burra mund ta shohin ndryshimin si diçka që ndodh shumë shpejt, duke destabilizuar normat e vendosura. Gratë, nga ana tjetër, mund të ndjejnë se përparimi është shumë i ngadaltë, duke pasur parasysh shekuj të pabarazisë sistematike. Të mbash të dyja mendimet si të vlefshme kërkon punë në grup. Inkurajoni dialogje ku qëllimi është kuptimi i ndërsjellë, jo uniteti.

Ndërtimi i koalicioneve rreth përvojave të përbashkëta

Promovoni politika që përfitojnë të gjithë. Duke promovuar politika të tilla si puna hibride dhe lejet prindërore që përfitojnë të gjithë, vendet e punës do të tërheqin dhe mbajnë një fuqi punëtore më të ndryshme, gjë që çon në më shumë inovacion. Inkurajoni burrat të përfitojnë nga këto politika dhe sigurohuni që kultura e kompanisë suaj ta bëjë të pranueshëm këtë. Kjo u jep burrave mundësinë të përjetojnë në mënyrë të vërtetë përfitimet e këtyre nismave. Alignoni përpjekjet rreth vlerave të përbashkëta – si dëshira për familje më të shëndetshme, arsimi më i mirë ose ekonomitë më të forta.

Përdorni mendimin "të dyja/edhe". Mbështetja e burrave që shprehin frikëra për humbjen e statusit mund të hapë hapësirë për dialog. Sigurohuni që të jepni atë hapësirë. Në të njëjtën kohë, njohni luftërat e vazhdueshme me të cilat përballen gratë dhe frikërat e tyre për kthimin e vendeve të punës në “ashtu si ishin më parë”. Një pikëpamje nuk duhet të mohojë tjetrën.

Prioritizoni përvojën e jetuar. Në vend që të insistoni që të gjithë ta shohin barazinë gjinore në të njëjtën mënyrë, gjejini mënyra për burrat që të përjetojnë nisma të dobishme për të gjithë. Pastaj, inkurajoni dialogun rreth përvojave në vend të ideve.

Ndërtoni ura me dialog

Mentorimi i përzier është i rëndësishëm. Përzgjedhja e punonjësve me mentorë nga sfonda të ndryshme – përmes gjinisë, racës, moshës, departamentit ose nivelit të përvojës – mund t’i ndihmojë ata të kultivojnë kuriozitetin dhe të mësojnë nga njëri-tjetri.

Aktivizoni grupet e burimeve. Grupet e fokusuar në angazhimin ndërkulturor ofrojnë punonjësve një platformë për të diskutuar sfidat, për të ndarë përvojat dhe për të bashkëpunuar në nisma për përfshirje. Për më tepër, inkurajimi i aleatëve për të marrë pjesë në grupet e burimeve të punonjësve dhe grupet e burimeve të biznesit nxit një hapje dhe kuptim më të madh. Udhëheqësit mund të mbështesin grupet duke ofruar burime, dukshmëri dhe mbështetje nga drejtuesit.

Përqafoni shqetësimin. Në përgjithësi, njerëzit punojnë për t’u shmangur ndjenjës së pakëndshme. Megjithatë, shqetësimi shpesh është i nevojshëm për rritje. Duke filluar me këtë parim dhe duke inkurajuar diskutime të menduara, të hapura dhe të sinqerta rreth temave sensitive dhe frikave të mundshme mund të ndihmojë në nxitjen e transparencës dhe ndërtimin e besimit. Udhëheqësit mund të lehtësojnë këto biseda përmes takimeve në qytete, diskutimeve në tavolinë ose seancave të dedikuara të dialogut.

Përparimi varet jo vetëm nga metrikat dhe politikat, por edhe nga besimi, komunikimi dhe përulësia. Kur njerëzit ndihen të dukshëm dhe të dëgjuar – qoftë edhe kur ndihen të fuqizuar ose të pasigurt – ata janë më të prirur të angazhohen.

Me fjalë të tjera, mundësia reale nuk është të fitohet një argument rreth asaj nëse barazia gjinore është “përfunduar”, por të ndërtohen organizata ku të gjithë mund të shohin një të ardhme për veten e tyre në vendin e punës – dhe të ndjehen sikur kanë një rol në formësimin e saj.