Vështrimi i liderëve abuzivë: Psikologjia e pikave të verbër në vendin e punës

Shumë punonjës kanë përjetuar realitetin e pafat por të përhapur të punës nën një udhëheqës abuziv. Në një anketë të fundit, pothuajse 90 për qind e të anketuarve raportuan se kishin patur të paktën një shef abuziv gjatë karrierës së tyre, me 30 për qind që raportuan se kishin punuar për më shumë se një. Megjithatë, shefat toksikë rrallë herë janë të denoncuar. Pse?

Një arsye e dukshme për dështimin për të zbuluar udhëheqësit abuzivë është frika e hakmarrjes. Viktimat si dhe “vëzhguesit” shqetësohen se zbardhja e autorit mund të rrezikojë vendin e tyre të punës ose edhe karrierën e tyre. Rezultati është heshtja.

Kompani kanë tentuar të adresojnë këtë sfidë duke zbatuar sisteme të raportimit të zbulimit të abuzimit që synojnë të kompensojnë pabarazitë e fuqisë. Megjithatë, këto sisteme janë të bazuara në supozimin se viktimat dhe dëshmitarët e abuzimit të udhëheqësit mund të kuptojnë menjëherë dhe të kuptojnë kur ka ndodhur një situatë abuzive.

Problemi qëndron në dinamikat shoqërore të vendit të punës që mund të bëjnë të paqartë situatën. Rezultati është se ajo që përbën sjellje abuzive shpesh mund të duket e paqartë ose madje e pranueshme në sytë e vëzhguesve dhe viktimave. Janë mekanizma në veprim që shërbejnë për të normalizuar abuzimin e udhëheqësit, duke e bërë të fshehtë në sy të gjithëve. Sistemët e raportimit të zbulimit janë të pavlefshëm kur askush nuk e njeh se po ndodh abuzimi.

Cilat janë ato dinamikë shoqërore që mund të bëjnë që grupe të tëra punonjësish të jenë të paafta të pranojnë se shefi i tyre ka kryer veprime abuzive?

Në kërkimin tonë të vazhdueshëm, kemi intervistuar njerëz që përshkruajnë përvojat e tyre të kaluara me shefa abuzivë. Ne kemi zbuluar se, në shumë raste, individët ishin të verbër ndaj abuzimit në kohën kur ata u nënshtruan ndaj tij. Vetëm në retrospektivë ata njohën natyrën e vërtetë të udhëheqësit të tyre abuziv.

Përveç të dhënave të mbledhura nga intervistat, rishikimi dhe sinteza e kërkimeve aktuale identifikon dinamikat specifike të grupit dhe të udhëheqësit që mund të pengojnë aftësinë e një grupi pune për të vlerësuar saktë rastet e sjelljes abuzive të udhëheqësit. Ky vend i verbër mund të lejojë që ky abuzim të vazhdojë.

Si mund të humbasin grupet shenjat e abuzimit

Madje edhe grupet e tëra mund të zhvillojnë vende të verbër kur bëhet fjalë për zbulimin e abuzimit psikologjik.

Nën kushte të caktuara, grupi anëtarët pa dashje injorojnë ose interpretojnë gabimisht natyrën e vërtetë të ngjarjeve abuzive. Kjo mund të ndodhë kur procesi kolektiv i kuptimit të grupit — përmes të cilit grupi gjeneron një kuptim të përbashkët të situatës — është i korruptuar.

Një arsye pse kjo ndodh është se ne shpesh mbështetemi tek shokët tanë për të kuptuar situata të papritura ose të paqartë. Psikologët shoqërorë vërejnë se grupet ushtrojnë një ndikim të fuqishëm në perceptimet tona individuale. Ne kemi tendencë të shohim atë që shohin shokët tanë. Një studim i njohur nga psikologu polako-amerikan Solomon Asch gjeti se individët kanë dëshirë të fortë për t’u përshtatur me mendimin popullor në një grup. Si rezultat, ne mund të dyshojmë në perceptimin tonë nëse ai ndryshon nga ai i grupit.

Ata që ndikojnë në procesin e kuptimit të grupit mund të krijojnë ose të forcojnë pikat e verbër. Nëse një anëtar i ndikshëm i grupit minimizon ose injoron sjelljen abuzive të liderit — duke sugjeruar që sjellja e liderit është legjitime dhe duke akuzuar të tjerët për “mbinxehje të tepruar”, për shembull — kjo interpretim mund të përhapet tek anëtarët e tjerë të grupit.

Me fjalë të tjera, ajo që një grup vëren ose njeh varet nga mënyra se si anëtarët ndajnë dhe kuptojnë informacionin.

Kultura e vendit të punës mund të fshehë udhëheqjen abuzive

Konteksti më i gjerë shoqëror mund të gjenerojë pika të verbër. Kultura e vendit të punës mund të bëjë të paqartë ndarjen midis udhëheqjes agresive dhe asaj abuzive.

Individët që punojnë në kultura të arritjeve të larta, për shembull, janë më të prirur të jenë në rrezik në krahasim me ata që punojnë në kultura më pak agresive sepse të parët shpërblejnë sjellje agresive. Edhe pse një kulturë e arritjeve të larta nuk nxit domosdoshmërisht abuzimin, këto kultura kanë rrezikun të minimizojnë sjellje që në rrethana të tjera mund të konsideroheshin të papranueshme.

Rasti ikonik i Enron ofron vetëm një shembull të një kulture ku shefat mund të bëjnë kërkesa të palogjikshme ndaj nënshtruarve të tyre, duke përfshirë inkurajimin e tyre për të marrë pjesë në praktika të korruptuara të biznesit. Një udhëheqës mund më lehtë të ushtrojë autoritet abuziv brenda një kulture që fokusohet vetëm në qëllimet dhe jo në mjetet.

Udhëheqja karizmatike mund të fshehë abuzimin

Ndërveprimi midis identitetit të grupit dhe karizëm të udhëheqësit gjithashtu mund të krijojë pika të verbëta që mbulojnë abuzimin. Kjo është veçanërisht e vërtetë në grupet që kanë identitete të ngjashme me kultin ku individët kanë më pak rëndësi se sa kolektivi.

Në këto grupe, ekziston një ndjenjë e fuqishme e solidaritetit që formëson identitetet e anëtarëve në mënyra që përshtaten me axhendën e udhëheqësit. Kjo e bën më të vështirë për anëtarët e grupit të vlerësojnë në mënyrë kritike sjelljen e udhëheqësit të tyre edhe kur ajo kalon vijën e përcaktuar. Kjo do të thotë se kur anëtarët e grupit identifikohen fort me grupin e tyre dhe udhëheqësin e tij, kjo zvogëlon aftësinë e anëtarëve për të vëzhguar sjellje abuzive.

Individët që janë anëtarë të një grupi shumë koheziv me një udhëheqës të respektuar mirë do të vetë-censurojnë çdo njohuri negative për grupin ose udhëheqësin e tij. Për më tepër, norma e grupit inkurajon anëtarët të shmangin vlerësimin e udhëheqësit të tyre në mënyrë negative pasi kjo mund të perceptohet si një sulm ndaj vetë grupit.

Fjala është e paçmuar

Pyetja për legjitimitetin e një udhëheqësi mund të kërcënojë një tipar themelor të grupeve të shëndetshme: atë të sigurisë psikologjike. Ky është niveli i sigurisë që anëtarët e grupit ndjejnë për të shprehur mendimet e tyre pa frikë nga pasojat negative.

Kur anëtarët ndjejnë se siguria e tyre psikologjike është kërcënuar, ata janë më të prirur të shtypin çdo pakënaqësi ose shqetësim me udhëheqësin. Një individ që ndjehet ndryshe mund të zgjedhë të vetë-censurohet.

Me kalimin e kohës, kjo heshtje mund të bëhet vetë-rritëse. Kur kritikat shtypen dhe askush nuk flet, individët mund të besojnë se janë të vetmuar në shqetësimet e tyre. Në mungesë të ndarjes së informacionit, anëtarët dyshojnë në besimet e tyre dhe supozojnë se po reagojnë tepër. Kjo çon në minimizimin kognitiv të asaj që mund të ishte sjellje e papranueshme në të vërtetë.

Organizatat mund të luftojnë pikat e verbër duke krijuar një ambient ku punonjësit ndjehen të sigurt për të folur, dhe duke siguruar që kultura korporative nuk inkurajon pa dashje sjellje të keqe. Organizatat gjithashtu duhet të monitorojnë kulturën e tyre për të kuptuar llojet e mesazheve që mund të dërgojnë tek punonjësit dhe udhëheqësit e tyre në lidhje me rregullat e sjelljes ndërpersonale dhe respektin.